用“末位淘汰制”解雇员工合法吗？

　　为了约束员工行为促进员工更好地工作，也为了加强对公司的管理，现在很多单位都会采取“末位淘汰制”作为对员工日常工作的考核。采取末尾淘汰制，伴随而来的就会出现竞争以及失业，也因此引起很多员工的不满。那么末位淘汰制度到底合不合理？员工该如何应对呢？今天的值班热线请天津市四方君汇律师事务所赵治国律师为大家解读相关问题。

　　案例一：考核排末位年底被解雇

　　2013年9月，李先生应聘到一家企业工作，双方签订了为期3年的劳动合同。去年8月，该企业经过商量后决定将“末位淘汰”这一方法借鉴到企业的管理中，并将“末位淘汰制”的具体内容进行了公布，公司出示的通知中写明企业授权各部门经理在每年年底时，都要对其管辖的员工进行一次全面的考核、打分、排名次。然后，再按各部门考核后排好的名次顺序，辞退名次排在后面的员工。对此员工都存有不满，但大家都没想到公司会立即落实这项考核制度，同年年底，根据考核成绩，企业辞退了一批考核名次排在后面的员工，李先生就是其中一位。李先生对企业解除劳动合同的行为不满，于是与公司人事部门发生了争执。

　　案例二：末位被淘汰有权索赔偿

　　2011年，市民顾某应聘到某企业从事销售工作，实习见习期满后，顾某才从人事部门得知该单位一直采用末位淘汰制，针对销售员的业绩每月都会有一个考核，只要达不到单位规定业绩标准的员工就面临被转岗或者待岗的情况。不幸的是，顾某参加工作以来连续好几个月业绩都排在倒数。随后公司找到顾某要求顾某针对销售参加单位的培训课程。虽然顾某参加了培训，但并没有通过单位专门为培训后员工设置的再次考核，业绩仍然处于公司末尾。不久之后，顾某就接到人事部门通知，要求顾某在两个月后离职。对于公司的处理决定，顾某表示无法接受，他认为单位无权随意解聘，于是要求单位进行赔偿，却遭到单位的拒绝。

　　律师解读

　　末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。虽然两个案例都是由于末尾淘汰制引起的纠纷，但两个案例的情况完全不同。

　　“末位淘汰制”属于用人单位的规章制度，但并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者可以单方面解除劳动合同。用人单位单方面解除劳动合同的情形是法定的；《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定了用人单位的单方解除权（包括随时解除和提前三十日通知解除）。其中，用人单位可能援引解除劳动合同的条款主要有：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”或者“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。这就涉及两个问题：第一，员工考核处于末尾是否严重违反用人单位规章制度。第二，劳动者业绩居于末位，是否属于“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。

　　案例一中，李先生考核处于末尾就接到单位解聘的通知，单位并没有为其安排专门的员工培训，也没有为员工安排转岗再尝试，就对末尾的员工进行淘汰显然是不合理的。而案例二中，顾某在无法胜任当前工作的同时，单位为其安排了员工培训，顾某在后期的培训后仍然没有通过考核，但单位仍提前两月通知，符合提前三十日通知劳动者本人的规定。但顾某单位存在一个问题就是，对于解聘末尾淘汰的员工，仍需对其进行一定程度的经济赔偿。